İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz?

İşçinin Sadakat Yükümlülüğü ve Rekabet Yasağı

İşçi, iş ilişkisi devam ederken işverene sadakatsiz davranışlardan kaçınmalıdır. Sadakatsiz davranışlar sergilemesi halinde işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin sadakat yükümlülüğü; işverenin yaptığı iş ve işyeri ile ilgili menfaatlerini korumak, işverene zarar veren ve risk altına sokan davranışlardan kaçınmayı zorunlu kılar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/28785 Esas ve 2017/14788 Karar sayılı içtihadı “4447 sayılı Yasanın 45 inci maddesi ile 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir.
Somut uyuşmazlıkta; davacının 05.12.2012 tarihinde …’a iş başvurusu yaptığı, 13.08.2013 tarihinde bu Banka ile iş görüşmesi yaptığı, 27.08.2013 tarihinde de … ile 16.09.2013 başlangıç tarihli sözleşmeyi imzaladığı, işten ayrılma talebini havi dilekçesini davalı işyerine 02.09.2013 tarihinde verip bu işyerinden 12.09.2013 tarihinde ayrılarak 16.09.2013 tarihinde … da işbaşı yaptığı, davalı Banka Emekli Sandığı Vakfı’ndan alınan yazının ise 31.03.2014 tarihli olduğu görülmüştür.
Bu durumda, davacının 12.09.2013 tarihinde davalı işyerinden ayrılmadan önce yeni iş için görüşmeler yapıp 27/08/2013 tarihinde iş sözleşmesi imzalaması sadakatsiz davranıştır. Ayrıca davacının emeklilik hakkını kazandığını gösterir yazının süresi içinde davalı işverene vermediği de anlaşılmıştır. Bu durumda davacının 12/09/2013 tarihinde iş yerinden ayrılarak yaptığı fesih haklı nedene dayanmayıp, başka bir işyerinde çalışmaya yöneliktir. Davacının daha sonra emeklilik hakkına dayalı fesih iddiası hakkın kötüye kullanımıdır ve hukuk düzenince korunmaması gereklidir. Açıklanan delil durumu karşısında davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” şeklindedir.

İş ilişkisi içerisinde mevcut olan sadakat yükümlülüğü, iş sözleşmesinin sona ermesiyle işçi açısından rekabet yasağına dönüşecektir ve bu hükümler devreye girecektir. Borçlar Kanunu m.444 düzenlemesi ise şu şekildedir: “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” 

İşçinin Kendi Kusuruyla Hastalanması Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşam tarzından kaynaklı olarak hastalanması veya engelli duruma gelmesi halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın 3 iş günü art arda sürmesi veya bir ayda 5 iş günü devamsızlık yapması halinde işveren iş akdini feshederse işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçinin alkol veya uyuşturucu bağımlılığı nedeniyle üç gün üst üste veya bir ayda beş kez işe gelmemesi halinde işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğu sağlık kurulu raporuyla tespit edilirse işveren iş akdini bu gerekçeyle feshettiğinde işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçinin İşe Girerken Yanıltıcı Bilgi Vermesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin iş sözleşmesi yapılırken sözleşmenin esaslı noktalarından biri için lüzumlu nitelikler veya şartlar kendisinde olmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürmesi veya gerçeğe uygun olmayan bilgi veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması halinde işveren, iş akdini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçi, iş akdi yapılırken kendisinin nitelikleri, iş bilgisi, yetenekleri ve tecrübesi konusunda işverene doğru bilgi vermek zorundadır. İşçinin yanlış bilgi vermesi ve verdiği yanlış bilginin iş akdinin gereklerinin yerine getirilip getirilmemesi hususunda önem arz etmesi halinde işveren iş akdini fesheder ve işçi kıdem tazminatı alamaz. İşçinin gerçeğe aykırı olarak verdiği bilgi ve sözler işin yürütülmesine bir etkide bulunuyorsa işveren bu maddeye dayanarak iş akdini feshedebilir.

İşçinin, İşveren veya Ailesine Yönelik Kötü Fiilleri Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin işveren veya onun aile bireylerinden biri hakkında şeref ve onurunu rencide edecek kötü sözler söyler veya davranışlarda bulunursa veya işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunursa işveren iş akdini fesheder ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçi işverenin işinde çalıştığı süre boyunca iyi niyet ve ahlak kurallarına uymak zorundadır. Ahlak ve iyi niyet kuralları her iki taraf açısından hem işveren hem işçi açısından karşılıklı olarak geçerlidir. Bu fıkrada aile bireylerinden kastedilen şey, işveren yakın aile bireyleridir. İşverenin anne-babası, eşi, çocukları aile bireyleri sayılmaktadır.

İşçinin İşverenin Meslek Sırlarını İfşa Etmesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşçi, işverenin meslek sırlarını ortaya atarak başkalarının öğrenmesini sağlarsa, işveren, iş sözleşmesini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İş ilişkisinde işçi, iş nedeniyle öğrendiği sırları saklamakla yükümlüdür. Esasen bu yükümlülük iş sözleşmesi sona erse bile sürmektedir. İşçinin, iş dolayısıyla öğrendiği sırları ifşa etmemesi hem genel ahlaktan hem de iş hukukundan kaynaklanan bir yükümlülüktür.

İşçinin Devamsızlığı Halinde Kıdem Tazminatı

İşçi işverenden izin almadan veya haklı bir nedene dayanmadan ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü veya bir ay içinde toplam üç işgünü işine devam etmemesi halinde işveren iş akdini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

Uygulamada işverenin iş akdine son vermek için kullandığı en büyük enstrümanlardan biri işçinin devamsızlığıdır. İşçinin devamsızlığı haklı bir neden dayanıyorsa, örneğin işçinin hastalanması veya yakınlarından birinin kendisine muhtaç olacak düzeyde hastalanması gibi, işveren iş akdini devamsızlık gerekçesiyle feshedemez. Uygulamada işverenler devamsızlığı ispat için tutanak tutmaktadır, bu tutanağı imzalayan iş arkadaşları veya yöneticiler iş mahkemesinde tanık olarak dinlenerek tutanağın doğru olup olmadığı anlaşılmaya çalışılmaktadır. İşçi, tutanağa karşı tanık delili ile devamsızlık yapmadığını ispatlayarak kıdem tazminatı hakkını alabilir.

İşçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. Devamsızlık süresi, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen iş günlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz. Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İş yerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II- h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır. Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir. İş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır (Y9HD-K.2011/10526).

İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi ve Kıdem Tazminatı

İşçinin kendi isteği veya ihmali yüzünden iş güvenliğini tehlike düşürmesi, işverene ait olsun olmasın işyerinde bulunan makinaları, tesisatı veya başka malları, kendisinin 30 günlük ücretiyle ödenemeyecek şekilde hasar uğratması halinde işveren iş akdini feshedebilir ve işçi, kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. 

Zorlayıcı Sebep ve Kıdem Tazminatı

İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süreyle çalışmasını engelleyecek zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda da işveren haklı nedenle akdi feshedebilir.

İşçinin Tutuklanması ve Kıdem tazminatı

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde kıdemine göre, 6 aylık bir işçiyse bu durumun 2 haftadan fazla sürmesi, 6 ay-1,5 yıl arasında işçiyse 4 haftadan fazla sürmesi, 1,5 yıl- 3 yıl arasında işçiyse 6 haftadan fazla sürmesi, 3 yıldan fazla işçiyse 8 haftadan fazla sürmesi halinde işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

Kıdem tazminatı hakkı, işçinin en temel çalışma haklarından biridir. Kıdem tazminatı, işçinin aynı işyerinde düzenli çalışarak iş verimini arttırmasını sağlar. Uygulamada işverenler uzun süre çalışan işçilere kıdem tazminatı vermek yerine bir gerekçeyle eski işçiyi çıkarıp yeni ucuz işgücü sağlama gayretine girmektedir. Bu durum işçinin kıdem tazminatı hakkına işverence yapılan hukuka aykırı bir müdahaledir.